■基本案情：被“包装”“骑手”   

    请求确认劳动关系

    北京某信息公司称，某信息公司自2018年12月8日起取得怀柔地区“饿了么”订餐和配送业务的经营权，后于2020年12月16日结束了该地区的经营权。河北打工者刘某主张，他自2016年6月10日入职某信息公司，工作岗位为骑手，负责“饿了么”怀柔地区的送餐服务，工作期间需要穿着统一工服，按照站长排班，在某鸟平台上线，接受系统派单，不按时上线接单或每日上线不足、派单超时等情况均会被扣工资。

    某信息公司（甲方）与刘某（乙方）签订了自2019年3月1日至2021年2月29日止的《劳务服务协议》，约定甲方有权聘请第三方管理公司对乙方进行管理，乙方应服从该第三方公司的管理。刘某通过登录某鸟平台接受系统派单进行送餐，所属站点为易店送（怀柔），其站长苗某斌为某信息公司工作人员。

    2020年8月21日，某信息公司（甲方）与某某（昆山）网络科技有限公司（以下简称昆山公司）（乙方）签订《“某某”平台服务协议》，合作期限为自2020年8月1日至2021年7月31日止，通过将自然人注册为个体工商户的形式，约定个体工商户通过某某平台承揽某信息公司的业务。某信息公司向昆山公司支付平台服务费及项目服务费。2020年9月7日，刘某作为昆山市玉山镇某号某某商务服务工作室的经营者，与昆山公司签订《项目转包协议》，刘某的签名系电子签章。当日，昆山市玉山镇某号某某商务服务工作室注册登记为个体工商户，刘某为经营者。

    刘某在注册某某平台前后的接单方式、工作内容均无变化。某信息公司按月支付刘某2020年8月之前的报酬，之后由昆山公司支付。

    刘某于2020年12月9日申请仲裁，要求确认自2018年11月1日至2020年12月9日期间，与某信息公司存在劳动关系。北京市怀柔区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，确认刘某与某信息公司自2018年2月11日起至2020年12月9日期间存在劳动关系。

    某信息公司向一审法院起诉，请求法院判令某信息公司与刘某2018年11月1日至2020年12月9日期间不存在劳动关系。

    ■一审：送餐属于业务组成部分 

    双方存在劳动关系

    某信息公司主张，某信息公司与昆山公司平台服务协议，证明2020年8月1日某信息公司已经将业务发包给昆山公司；个体工商户注册信息及项目转包协议，证明刘某自愿注册个体工商户，某信息公司、刘某不存在劳动关系，刘某与昆山公司签订协议，刘某独立负责承包相关业务；付款凭证及增值税发票、平台系统打款信息，证明刘某取得项目服务费后依法出具发票，进一步证实了其以商事主体的资格从事经营活动，双方不存在劳动关系。

    刘某认为，昆山公司只是一个发工资的软件。刘某就其主张提交了银行流水、薪资单、考勤说明和考勤排班，证明其服从某信息公司管理以及发工资的要求。其中，2019年1月至2020年1月期间银行交易明细显示，某信息公司自2019年1月起按月向刘某转账支付报酬；2020年1月至10月蜂鸟平台薪资账单截图的每月薪资金额前，均显示有某信息公司名称。某信息公司不认可刘某提交的证据。

 

 一审法院认为，根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]第12号）第一条规定。刘某所从事的送餐业务属于某信息公司的业务组成部分，某信息公司按月向其支付劳动报酬，并由其工作人员苗某斌进行管理，刘某向某信息公司提供了较为长期、固定的劳动，双方所签订的协议虽名为《劳务服务协议》，但并不能否定劳动关系的本质。在劳动关系履行过程中，某信息公司虽又通过“某某”平台向刘某发送业务、发放报酬，但该用工模式仍同时具备上述两个属性，昆山公司与刘某所注册个体工商户之间所签订的《项目转包协议》并没有建立在实际的承包法律关系上，仍然应当认定刘某与某信息公司之间存在劳动关系。刘某主张其于2016年6月10日入职，但未能提供相应证据，某信息公司向刘某发放劳动报酬的时间早于双方签订《劳务服务协议》的时间，故一审法院认定自2018年11月1日某信息公司取得怀柔地区“饿了么”业务经营权之日起，双方存在劳动关系，对某信息公司的诉讼请求不予支持。

    一审法院判决：1.确认刘某与某信息公司自2018年11月1日起至2020年12月9日期间存在劳动关系；2.驳回某信息公司的诉讼请求。

    ■二审：新型用工模式的发展   

    绝不应牺牲劳动者权益

    某信息公司不服一审判决，向法院提起上诉。二审期间，双方均未提交新证据。法院对一审法院查明的事实予以确认。

    二审法院认为，虽然互联网平台经济顺应时代潮流，应为司法政策所保障和推动，但新型用工模式的发展绝不应以牺牲劳动者的劳动权益为代价。本案中，刘某所从事的送餐业务属于某信息公司的业务组成部分，某信息公司按月向其支付劳动报酬，并由其工作人员苗某斌进行管理，刘某向某信息公司提供了较为长期、固定的劳动，由此可以认定刘某与某信息公司之间的关系具有较强的人身从属性和经济从属性，符合劳动关系的本质特征。虽然相较于传统的劳动关系，刘某的工作较为灵活，其对于工作的安排具有一定的自主性，但双方之间关系的人身从属性和经济从属性并未发生实质性转变。双方所签订的协议虽名为《劳务服务协议》，但并不能否定双方之间的关系为劳动关系的实质。在劳动关系履行过程中，某信息公司虽又通过“某某”平台向刘某发送业务、发放报酬，但刘某在注册“某某”平台前后的接单方式、工作内容均无变化，刘某与某信息公司之间的关系未发生实质上的变化，昆山公司与刘某所注册个体工商户之间所签订的《项目转包协议》并没有建立在实际的承包法律关系上，故仍应认定刘某与某信息公司之间存在劳动关系。

    2022年2月7日，二审法院判决如下：驳回上诉，维持原判。

    ■提醒：要从“外观”和“穿透”   

    相结合确认劳动关系

    劳动法律的“倾斜保护”原则及劳动法律强制规范，是实现职工与用人单位实质平等、保障社会经济生活公平正义的根本保障。但是，一部分企业从其利益最大化出发，总是挖空心思在拆解劳动关系、规避劳动法律上做文章。

    我国劳动法律没有界定劳动关系，目前确认劳动关系的法律规范是劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）。该通知第一条规定：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。” 一部分企业围绕上述规定，拆解劳动关系的构成要件，制造不是劳动关系的外表假象，从而排除、虚化劳动法律对劳动权益的司法保护。在确认劳动关系时，既应从法律外观上审查劳动关系构成要件，也应采用“穿透”方式从法律实质上审查劳动关系构成要件。

   再者，网络化信息化等新方式，既在物理技术层面深刻影响经济生活，也在重大而深刻地改变着社会化大生产的组织结构方式。未来对劳动关系的规范界定，需要充分考虑网络化信息化等方式，对外观要件和实质要件的重大影响和巨大变化。

 

来源：河北工人报